Protocolo contra la violencia y discriminación: nueva obligación laboral clave para empresas privadas en Ecuador
- David Gomez
- 20 nov
- 7 Min. de lectura
Actualizado: 25 nov
El Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, emitido por el Ministerio de Trabajo y publicado en el Registro Oficial Suplemento No. 526 del 6 de septiembre de 2025, establece una obligación clara y urgente para las personas naturales y jurídicas del sector privado obligadas a llevar contabilidad en Ecuador: deben implementar, cargar y mantener actualizado su Protocolo interno de prevención y erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral en el Sistema Único de Trabajo (SUT), antes del 30 de septiembre de 2025.
En los últimos años, el entorno regulatorio ecuatoriano ha cambiado de forma acelerada en materia de igualdad laboral, prevención de violencia y no discriminación. La Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, la Ley Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, el Código del Trabajo y ahora el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 colocan a las empresas privadas frente a una nueva realidad: no basta con “no discriminar”, ahora es obligatorio demostrar prevención, gestión de riesgos psicosociales y respuesta organizada ante cualquier caso de discriminación, violencia o acoso laboral.
El Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 expide la “Norma para la prevención y atención de todo caso de discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado” y exige a los empleadores del sector privado contar con un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral, así como con un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales debidamente implementados y registrados.
Para nuestros clientes este cambio no es solo jurídico: es un asunto de riesgo laboral, reputacional y de cumplimiento que impacta directamente en inspecciones, multas y clima organizacional.
¿Qué dice el Acuerdo MDT-2025-102?
Objeto: Exigir la implementación del protocolo a empleadores obligados a llevar contabilidad.
Ámbito: Sector privado. Personas naturales y jurídicas.
Plazo: Hasta el 30 de septiembre de 2025.
Medio de cumplimiento: Carga obligatoria en el Sistema Único de Trabajo (SUT).
Contenido mínimo del protocolo: Debe incluir principios de igualdad, canales de denuncia, procesos de atención, medidas preventivas, sanciones internas y procesos de capacitación.
Sanciones por incumplimiento: Las previstas en el Código del Trabajo por no acatar obligaciones de prevención de violencia y discriminación (Art. 628, 629 y relacionados).
El Acuerdo MDT-2025-102 establece que la norma es de aplicación obligatoria para:
Todos los empleadores del sector privado sujetos al Código del Trabajo,
Incluyendo tanto personas naturales empleadoras como personas jurídicas de derecho privado,
Sin importar el tamaño de la empresa: desde PYMES y microempresas hasta grandes corporaciones, cooperativas, fundaciones y asociaciones que tengan trabajadores bajo relación de dependencia.
En la práctica, esto significa que:
Una persona natural que dirige una pequeña empresa y está obligada a llevar contabilidad también debe implementar y registrar su Protocolo.
Una compañía mediana en Quito, una cooperativa de ahorro y crédito o una empresa agroindustrial en provincias deben cumplir exactamente las mismas obligaciones mínimas.
No se trata solo de “grandes empresas”: el sector PYME y cooperativo está directamente dentro del alcance de la norma. Antes del acuerdo, no existía una exigencia concreta de registro digital del protocolo en el SUT, aunque el Código del Trabajo ya demandaba acciones preventivas. Ahora, el Ministerio obliga a demostrar formalmente el cumplimiento, sometiéndolo a control automatizado y posible fiscalización.
El Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la discriminación, violencia y acoso laboral debe ser un documento formal, aprobado por la empresa y conocido por todos los trabajadores. El Acuerdo MDT-2025-102 establece lineamientos mínimos, que en la práctica deberían incluir al menos:
Definiciones claras. ¿Qué se entiende por discriminación, violencia, acoso laboral, acoso sexual, hostigamiento digital, represalias, etc? alineado con:
Código del Trabajo
LOIPEVCM
Ley de Economía Violeta
Propia Norma MDT-2025-102
Ámbito de aplicación.
Dentro y fuera del lugar físico de trabajo
En teletrabajo y comunicaciones digitales (correo, chats, videollamadas)
En capacitaciones, eventos, viajes corporativos y actividades conexas
Canales de denuncia y confidencialidad
Canales internos formales para reportar casos (correo, formulario, buzón, línea interna).
Garantía de confidencialidad e integridad de la información.
Protección contra represalias.
Procedimiento de atención y gestión de casos
Pasos claros desde la recepción de la denuncia hasta la decisión.
Plazos razonables para investigar.
Intervención de comité o persona responsable.
Coordinación con medicina ocupacional, talento humano y asesoría legal.
Medidas de protección y medidas disciplinarias
Medidas inmediatas para proteger a la presunta víctima.
Régimen disciplinario interno alineado con el Código del Trabajo.
Articulación con el Plan de Riesgos Psicosociales.
Articulación con el Programa de Prevención de Riesgos PsicosocialesEl protocolo no puede ser un “documento suelto”.Debe integrarse al programa de riesgos psicosociales exigido por el Ministerio del Trabajo, con acciones de diagnóstico, intervención y seguimiento.
Un protocolo genérico descargado de internet no es suficiente. La norma exige que el documento esté “adecuado a la realidad de la empresa”: giro de negocio, tipo de riesgos, tamaño, modalidad de trabajo.
¿Quiénes deben cumplir?
Este requerimiento aplica a todas las personas naturales o jurídicas del sector privado que estén obligadas a llevar contabilidad, incluyendo:
Empresas unipersonales
Sociedades mercantiles
Compañías extranjeras domiciliadas en Ecuador
PYMES
Cooperativas
Fundaciones con actividad económica permanente
Empresas familiares legalmente registradas
Fechas clave y sanciones
Las Disposiciones Transitorias del MDT-2025-102 son clave:
Primera transitoriaConcede 60 días desde la entrada en vigencia del Acuerdo para que los empleadores adapten su Programa de Riesgos Psicosociales y su Protocolo Interno a la nueva Norma.
Segunda transitoriaConcede 60 días al propio Ministerio para desarrollar e implementar el módulo informático que permita la correcta aplicación de la normativa (en la práctica, el módulo relacionado en el Sistema Único de Trabajo – SUT).
En la realidad operativa, el módulo del SUT se habilitó con retraso, y el Ministerio del Trabajo empezó a difundir comunicados y recordatorios estableciendo una fecha límite operativa cercana al 19–20 de noviembre de 2025 para que las empresas:
Tuvieran su Protocolo actualizado conforme MDT-2025-102, y
Lo subieran y registraran en el SUT una vez habilitado el módulo.
En términos prácticos, el plazo ampliado hasta mediados/finales de noviembre respondió a dos necesidades:
Dar a las empresas un tiempo realista para ajustar su Protocolo y su programa de riesgos psicosociales.
Compensar el retraso en la habilitación del módulo informático previsto en la segunda disposición transitoria.
Aunque estas fechas específicas se han difundido principalmente mediante boletines, comunicados y notas técnicas de firmas legales y de consultoría, para efectos de cumplimiento la recomendación profesional es tratar ese plazo como definitivo y no esperar nuevas prórrogas.
El MDT-2025-102 remite a la normativa laboral vigente para sancionar su incumplimiento, lo que activa el régimen sancionatorio general del Código del Trabajo y normas complementarias:
Multas administrativas que, según el precedente aplicado en temas de igualdad y no discriminación, pueden oscilar entre 2 y 20 salarios básicos unificados (SBU), de acuerdo con la gravedad, la reincidencia y la capacidad económica del empleador.
Órdenes de corrección inmediata (elaboración y aprobación del protocolo, conformación de comités, adecuación de canales de denuncia).
Mayor riesgo en procesos de sumarios administrativos, juicios por acoso laboral, discriminación o despido nulo, donde la ausencia de protocolo se interpreta como falta de prevención y de diligencia empresarial.
Capacitación obligatoria: más allá del papel
El MDT-2025-102 no solo exige documentos. También exige procesos de sensibilización y capacitación permanentes en temas de:
Igualdad y no discriminación.
Violencia y acoso laboral.
Violencia de género.
Riesgos psicosociales.
¿Quiénes deben capacitarse?
Desde la perspectiva de cumplimiento y de riesgo, deben incluirse al menos:
Todo el personal bajo relación de dependencia.
Mandos medios y jefaturas.
Alta dirección y gerencia general.
Comités paritarios de seguridad y salud, si existen.
Personal de Talento Humano y responsables de recibir y procesar denuncias.
En términos de inspección, es altamente probable que el Ministerio del Trabajo ponga mayor foco en:
Directivos y mandos medios (quienes toman decisiones disciplinarias).
Responsables de Talento Humano.
Representantes legales.
El incumplimiento del MDT-2025-102 no tiene una tabla de multas propia, pero se conecta con:
El Código del Trabajo y
Los acuerdos que regulan el régimen de multas por incumplimiento de obligaciones laborales, como el MDT-2017-0135 y el MDT-2023-140.
En términos generales, los riesgos para la empresa incluyen:
Multas económicas por incumplimiento de obligaciones en seguridad y salud, prevención de riesgos psicosociales y obligaciones de registro, que pueden escalar en función del número de trabajadores y de la reincidencia, hasta varios SBU.
Órdenes de corrección obligatorias, con plazos perentorios.
Incremento del riesgo judicial en demandas laborales, donde la ausencia de protocolo y capacitación puede jugar en contra de la empresa.
Daño reputacional, especialmente si el caso trasciende a prensa o redes sociales.
Mayor exposición en auditorías de cumplimiento, procesos de debida diligencia de inversionistas y certificaciones de calidad o de sostenibilidad (ESG).
Para empresas que trabajan con grandes grupos corporativos, bancos, multilaterales o certificaciones ESG, la ausencia de un Protocolo contra la violencia y discriminación implementado y operativo puede convertirse, literalmente, en un filtro de exclusión.
El Protocolo contra la violencia y discriminación ya no es un “documento de buena voluntad”.Es una obligación legal exigible, respaldada por el Acuerdo Ministerial MDT-2025-102, la Economía Violeta, la LOIPEVCM y el Código del Trabajo.
Las empresas que aborden este tema solo para “evitar la multa” llegarán tarde y con baja calidad de implementación.Las que lo adopten como parte de su gestión integral de riesgos, cultura organizacional y estrategia ESG podrán convertir una obligación en diferencial competitivo: atraer talento, reducir rotación, mejorar reputación y posicionarse mejor frente a clientes, bancos e inversionistas.
En SAC Auditores & Consultores SAS trabajamos este tipo de procesos desde una perspectiva legal, organizacional y de gestión de riesgos, integrando protocolo, capacitación, documentación y evidencias para inspección y auditoría.
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Nota: Este artículo de SAC no es ni podrá ser usado como asesoría u opinión legal, en vista de que se trata de un documento puramente informativo. |
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